O sempre aguardado relatório Women in the Workplace 2024, produzido pela McKinsey em parceria com a LeanIn.Org trouxe à tona uma realidade que vejo diariamente em meu trabalho: o avanço das mulheres na liderança é real, mas ainda extremamente frágil.
Embora a representação feminina no C-suite tenha aumentado de 17% em 2015 para 29% em 2024, esses números escondem um progresso limitado e, muitas vezes, estagnado. Mais preocupante ainda, o compromisso das empresas com a diversidade parece estar diminuindo, num momento em que deveria estar mais forte.
Um dado alarmante é que, se continuarmos nesse ritmo, levará 48 anos para que as mulheres negras alcancem a paridade nos cargos de liderança. Hoje, elas ocupam apenas 7% das posições no C-suite, comparado a 22% das mulheres brancas.
Isso mostra que as barreiras, principalmente no primeiro degrau da carreira — o "degrau quebrado" —, ainda são imensas. Para cada 100 homens promovidos a gestores, apenas 81 mulheres conseguem essa promoção, o que limita todo o potencial de crescimento das mulheres nas organizações.
Meus 15 anos de atuação em capacitação de liderança feminina para empresas me mostra que essa falta de equidade não é apenas uma questão de representatividade, mas também de resultados.
Quando os gestores resistem a iniciativas de inclusão ou as tratam como "mimimi", o impacto no engajamento e na performance das equipes é direto. As empresas que insistem nesse comportamento perdem talentos e comprometem seu potencial de inovação.
Priscilla de Sá em palestra Liderança Feminina na Prática para Comitê Mulher Sicredi: Compromisso com o ODS5 e ações práticas para aumentar a participação das mulheres na gestão.
Melhores práticas recomendadas para acelerar o progresso das mulheres na empresa:
Corrigir o "degrau quebrado": Focar em promover mais mulheres a cargos de gestão, garantindo que a primeira promoção não seja uma barreira.
Aumentar a responsabilidade dos gestores: Treinar e cobrar dos líderes um papel ativo na criação de ambientes inclusivos e no desenvolvimento das carreiras femininas.
Compromisso contínuo com DEI: As empresas precisam reforçar seus esforços em Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento, ao invés de recuar.
Investir em desenvolvimento de carreira: Retomar e expandir programas de mentoria, patrocínio e desenvolvimento, especialmente para mulheres não brancas.
Estabelecer processos justos de contratação e promoção: Implementar critérios transparentes e objetivos para garantir que a promoção e a contratação sejam baseadas em competência e não em vieses inconscientes.
Se há algo que eu sempre reforço, é que a mudança começa com o comprometimento de toda a organização. Capacitar líderes para apoiar as mulheres — especialmente as mulheres não brancas — em suas jornadas de crescimento é o primeiro passo para criar uma cultura de inclusão verdadeira.
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